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人文航海２－２７ 英式HELM訓練的做法
避免碰撞的三個最重要的工具, 是船長的眼睛,舌頭和耳朵”
ARPA 的設計理念，是依照海軍的艦隊運動測繪來的，對單一目標測繪可能會有一定的效果，但是對多目標的測繪，就是自欺欺人，ARPA 提供的數據，可能不具任何意義，因為這些測繪資訊，已經超越了人類的工作記憶容量，
ARPA 的設計理念，是依照海軍的艦隊運動測繪來的，對單一目標測繪可能會有一定的效果，但是對多目標的測繪，就是自欺欺人，ARPA 提供的數據，可能不具任何意義，因為這些測繪資訊，已經超越了人類的工作記憶容量，
英式HELM訓練的做法
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人文航海２－２７ 英式HELM訓練的做法
第三是“但是避免碰撞的三個最重要的工具, 是船長的眼睛,舌頭和耳朵”。
由這句話可以看出，商船船長對電子航儀的不信任感。事實上，也是如此，因為ARPA 的設計理念，是依照海軍的艦隊運動測繪來的，對單一目標測繪可能會有一定的效果，但是對多目標的測繪，就是自欺欺人，ARPA 提供的數據，可能不具任何意義，因為這些測繪資訊，已經超越了人類的工作記憶容量，七加減二項，對單一目標的航向，航速，真方位，CPA，TCPA，通過左舷?還是右舷?通過船頭?還是船尾? 如此就已經超過單一目標的七樣參數，但是還有更重要的參數，那就是觀測的時間。觀測的時間過了三分鐘以後，如果目標船轉向或減速，前面記憶的七樣參數，通通發生變化，船長只好活在當下，改變自己的記憶內容，這是人類的數字腦，左腦的作用。但是海面上，不可能只有一條船，如果有兩條船以上，多餘的參數，會被大腦自動過濾掉，所以不具意義，只會浪費時間。如果商船的船長對使用ARPA, 頗為自信，也不是因為ARPA提供的數據資料有用(左腦/數字腦) (註3)，而是對雷達畫面的判讀(右腦/圖畫腦)，尤其是速度向量線的用法，已經有相當的直覺，更重要的是，圖畫腦是人的潛意識，影響到人的直覺。這也是構成雷達瞭望的基礎，可惜尚未見相關的研究發表。 第四是 在決策時的優先順序，在多目標時，養成的優先順序， 在目標數量稀少的時候，反而會變得不適用。這也是人為因素中的自然鬆懈，目標多，工作量多，越龐大的團隊，就越能分擔工作負荷。目標少，工作量少，一個龐大的團隊，反而讓人員失去了警覺性與危機處理的優先順序。也就是俗話說的 ，三個和尚挑水沒水喝。 第五是 溝通的習慣不同，造成的最大困難，就是讓溝通的雙方，頭腦裡產生不必要的工作負荷，影響到大腦處理七樣工作記憶的能力，使得對方話語的真正涵義，沒有辦法立即正確的理解。這也是溝通時，心裡想的，嘴裡說的，與對方耳朵聽到的，腦子理解的東西，都不一樣。溝通需要經過很多層面的過濾， 以突破種種的障礙， 才能夠正確達成。”兩條船船長的溝通，必須建立在面對面溝通的基礎上。”溝通一定不能經由第三者傳達，因為第三者傳達的溝通訊息，只能帶來生硬的資訊，至於溝通者 其他更為細緻的訊息，例如船長聲音的音調，其中話語所蘊含的憤怒，猶豫或者疲憊，都將失去。現在的研究顯示，溝通時，情緒佔溝通內涵的70%以上。透過第三者的溝通，就會讓溝通者，不能掌握到對方真正的情緒意涵，相對的，便會失去預測對方真正意圖的能力。 第六是 專業的需求不同，商船船長需要將近10年的海勤資歷， 以培養自己的專業。相對的，海軍的艦艇上，駕駛台與戰情室，在任何時候，都最少有十幾個人在協同工作。每一項精密的儀器，都有受過專門訓練長期工作的士官，在負責操作與解讀資訊，他需要了解其報告對主管的決策，有何重要性，自己負責的資訊，何時應該取得最高的優先報告程序，並即時向艦長會報。也可能這一項收集資料的工作，是由艦上的副艦長負責，過濾所收集來的所有情報，並向艦長會報。艦長的工作相對的，便是非常單純的決策，而且他的決策，往往是依照下級軍官所給他的建議操作。商船船長，缺的不是資訊， 缺的是人力的資源，去處理這些資訊，只能依照個人的工作經驗，自行判斷優先順序，避免危險。軍艦的艦長，有人力資源，但是往往失去了自己的優先順序的判斷，對於資料沒有辦法，以正確的順序自行取得，換句話說，艦長需要駕駛台資源管理的訓練，商船船長需要由正確的作業程序，所養成的直覺與習慣，幫他處理複雜的航行狀況，他沒有足夠的人力資源，也沒有其他人可以為她分憂。 4. 英式HELM訓練的做法 駕駛台資源管理，需要提高團隊成員的工作意願，願意及時提供正確的訊息，給船長艦長做出正確的決策，駕駛台資源管理的訓練，對船上工作的人員，提出新的工作需求，訓練再精良的團隊，工作意願不高，都無法發揮團隊應有的績效。提高團隊成員的工作意願，對商船與軍艦是完全不同的議題，在軍艦上，同舟一命，人人爭先，不是問題，誰不愛國，誰不怕死。但是在商船上，外籍船員不怕出點小事，以爭取船隻的解租，為自己爭取些修船的休閒時光；外籍船員也不怕讓外籍的主管擔心害怕，以凸顯自己的重要性；外籍船員也不怕被解雇，可以到僱傭條件更好的公司；公司不願解雇外籍船員，以節省人事成本，少子化造成本國籍船員工作意願不高，種種原因，不一而足，造成商船上，團隊鬆散，紀律不彰。 駕駛台資源管理訓練的缺點是，對提高商船船員的工作意願與積極度，並沒有提出很明確的解答與方法，所以受過駕駛台資源訓練的同仁，離開的時候，帶走的也只是，經過良好設計的操演場景，清楚解釋過的標籤，例如SITUATION AWARENESS，以前的講法是優良船藝GOOD SEAMANSHIP或是熟練航家PRUDENT NAVIGATOR，其實新意有限，換湯不換藥。對於要如何落實在生活上面，才能夠改變船員的態度，讓他們產生良好的工作傾向與工作意願，還是沒有很清楚的概念。如果有的話，就是胡蘿蔔加棒子，問題是這兩者也是老套，對外籍船員不一定適用。
第三是“但是避免碰撞的三個最重要的工具, 是船長的眼睛,舌頭和耳朵”。
由這句話可以看出，商船船長對電子航儀的不信任感。事實上，也是如此，因為ARPA 的設計理念，是依照海軍的艦隊運動測繪來的，對單一目標測繪可能會有一定的效果，但是對多目標的測繪，就是自欺欺人，ARPA 提供的數據，可能不具任何意義，因為這些測繪資訊，已經超越了人類的工作記憶容量，七加減二項，對單一目標的航向，航速，真方位，CPA，TCPA，通過左舷?還是右舷?通過船頭?還是船尾? 如此就已經超過單一目標的七樣參數，但是還有更重要的參數，那就是觀測的時間。觀測的時間過了三分鐘以後，如果目標船轉向或減速，前面記憶的七樣參數，通通發生變化，船長只好活在當下，改變自己的記憶內容，這是人類的數字腦，左腦的作用。但是海面上，不可能只有一條船，如果有兩條船以上，多餘的參數，會被大腦自動過濾掉，所以不具意義，只會浪費時間。如果商船的船長對使用ARPA, 頗為自信，也不是因為ARPA提供的數據資料有用(左腦/數字腦) (註3)，而是對雷達畫面的判讀(右腦/圖畫腦)，尤其是速度向量線的用法，已經有相當的直覺，更重要的是，圖畫腦是人的潛意識，影響到人的直覺。這也是構成雷達瞭望的基礎，可惜尚未見相關的研究發表。 第四是 在決策時的優先順序，在多目標時，養成的優先順序， 在目標數量稀少的時候，反而會變得不適用。這也是人為因素中的自然鬆懈，目標多，工作量多，越龐大的團隊，就越能分擔工作負荷。目標少，工作量少，一個龐大的團隊，反而讓人員失去了警覺性與危機處理的優先順序。也就是俗話說的 ，三個和尚挑水沒水喝。 第五是 溝通的習慣不同，造成的最大困難，就是讓溝通的雙方，頭腦裡產生不必要的工作負荷，影響到大腦處理七樣工作記憶的能力，使得對方話語的真正涵義，沒有辦法立即正確的理解。這也是溝通時，心裡想的，嘴裡說的，與對方耳朵聽到的，腦子理解的東西，都不一樣。溝通需要經過很多層面的過濾， 以突破種種的障礙， 才能夠正確達成。”兩條船船長的溝通，必須建立在面對面溝通的基礎上。”溝通一定不能經由第三者傳達，因為第三者傳達的溝通訊息，只能帶來生硬的資訊，至於溝通者 其他更為細緻的訊息，例如船長聲音的音調，其中話語所蘊含的憤怒，猶豫或者疲憊，都將失去。現在的研究顯示，溝通時，情緒佔溝通內涵的70%以上。透過第三者的溝通，就會讓溝通者，不能掌握到對方真正的情緒意涵，相對的，便會失去預測對方真正意圖的能力。 第六是 專業的需求不同，商船船長需要將近10年的海勤資歷， 以培養自己的專業。相對的，海軍的艦艇上，駕駛台與戰情室，在任何時候，都最少有十幾個人在協同工作。每一項精密的儀器，都有受過專門訓練長期工作的士官，在負責操作與解讀資訊，他需要了解其報告對主管的決策，有何重要性，自己負責的資訊，何時應該取得最高的優先報告程序，並即時向艦長會報。也可能這一項收集資料的工作，是由艦上的副艦長負責，過濾所收集來的所有情報，並向艦長會報。艦長的工作相對的，便是非常單純的決策，而且他的決策，往往是依照下級軍官所給他的建議操作。商船船長，缺的不是資訊， 缺的是人力的資源，去處理這些資訊，只能依照個人的工作經驗，自行判斷優先順序，避免危險。軍艦的艦長，有人力資源，但是往往失去了自己的優先順序的判斷，對於資料沒有辦法，以正確的順序自行取得，換句話說，艦長需要駕駛台資源管理的訓練，商船船長需要由正確的作業程序，所養成的直覺與習慣，幫他處理複雜的航行狀況，他沒有足夠的人力資源，也沒有其他人可以為她分憂。 4. 英式HELM訓練的做法 駕駛台資源管理，需要提高團隊成員的工作意願，願意及時提供正確的訊息，給船長艦長做出正確的決策，駕駛台資源管理的訓練，對船上工作的人員，提出新的工作需求，訓練再精良的團隊，工作意願不高，都無法發揮團隊應有的績效。提高團隊成員的工作意願，對商船與軍艦是完全不同的議題，在軍艦上，同舟一命，人人爭先，不是問題，誰不愛國，誰不怕死。但是在商船上，外籍船員不怕出點小事，以爭取船隻的解租，為自己爭取些修船的休閒時光；外籍船員也不怕讓外籍的主管擔心害怕，以凸顯自己的重要性；外籍船員也不怕被解雇，可以到僱傭條件更好的公司；公司不願解雇外籍船員，以節省人事成本，少子化造成本國籍船員工作意願不高，種種原因，不一而足，造成商船上，團隊鬆散，紀律不彰。 駕駛台資源管理訓練的缺點是，對提高商船船員的工作意願與積極度，並沒有提出很明確的解答與方法，所以受過駕駛台資源訓練的同仁，離開的時候，帶走的也只是，經過良好設計的操演場景，清楚解釋過的標籤，例如SITUATION AWARENESS，以前的講法是優良船藝GOOD SEAMANSHIP或是熟練航家PRUDENT NAVIGATOR，其實新意有限，換湯不換藥。對於要如何落實在生活上面，才能夠改變船員的態度，讓他們產生良好的工作傾向與工作意願，還是沒有很清楚的概念。如果有的話，就是胡蘿蔔加棒子，問題是這兩者也是老套，對外籍船員不一定適用。